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HR COLUMN

人事向けコラム

2020.08.14

採用

障がい者を採用する際に知っておきたいポイント


2018年4月から改正された「障害者雇用促進法」により、障がい者の雇用義務が発生する企業の範囲が拡大されました。そして法定雇用障がい者数を超えるには、障がい者のカウント方法を把握しておくことが重要です。
 
ここでは障がい者を採用する際に知っておきたいポイントをご紹介します。

障害者雇用促進法とは?

障害者雇用促進法とは、障がい者の新規雇用や雇用安定を促進するための法律です。
 
2018年の改正では、障がい者の法定雇用率が2.0%から2.2%に引き上げられたほか、以前は適用範囲ではなかった精神障がい者についても雇用義務の対象となっています。
 
また、同法では常用労働者数が45.5人以上の事業者に対し、法定雇用率を超える人数の障がい者を雇用する義務(障害者雇用義務)が生じると定めています。

障がい者雇用で必要なカウントとは

障がい者の法定雇用者数は「常用労働者数」×「法定雇用率」で計算することができます。「常用労働者数」とは、会社で恒常的に働いている人、つまり「週20時間以上の労働をしている人の数」です。
 
正社員はもちろんパート・アルバイト・派遣社員等の有期契約労働者であっても、週20時間以上働いており、「1年以上雇用が継続している、もしくは1年以上の雇用見込みがある」という条件を満たしていれば、常用労働者数にカウントされます。
 
ちなみに、週20時間以上~30時間未満の労働者は「短時間労働者」と呼ばれます。
 
常用労働者数のカウントは、週30時間以上働いている人を「1」、短時間労働者を「0.5」としてカウントします。
 
例えば労働者数が100人のうち、週30時間以上の労働者(正社員など)が60人、短時間労働者が40人であれば、60+(40×0.5)=80人となります。

法定雇用障害者数の出し方

常用労働者数に障がい者の法定雇用率を掛けることで、法定雇用障害者数を割り出せます。前項の常用労働者数80人の会社の場合は、80×2.2%=1.76人 という計算です。
 
ただし障がい者は障害の種類と等級によってカウント方法が異なります。そのため、単純に「2人以上雇用すればいい」というわけではないのです。

障がい者のカウント方法は?

身体・知的障害を持つ人のカウント方法は、重度と定義される障がいでない限りは通常のカウント方法と同じです。また、精神障がい者には重度という区分がなく、精神保健福祉手帳で定められた1~3級のいずれも通常のカウントと同じになります。
 
ただし、以下のケースではカウント方法が変化しますので注意しましょう。

重度もしくは重複して身体障害を持つ人

1~2級の身体障害がある人や、3級にあたる障害を2つ以上持っている人は、「ダブルカウント方式」をとります。これは通常の倍としてカウントする方式で、常用労働者ならば2、短時間労働者ならば1としてカウントするものです。

重度の知的障害を持つ人

知的障害は1度、2度と表されるのが一般的です(自治体によって微妙に呼び方が異なります)。知的障害の中でも1度~2度の場合は重度と定義されますので、身体障害の場合と同様にダブルカウントが適用されます。

精神障害を持つ人

精神障がい者のうち、「新規雇用から3年以内、もしくは手帳取得3年以内の人」「2023年3月末までに雇用され、かつ手帳を取得した人」という2つの条件を満たす場合は、短時間労働者でも「1」としてカウントします。

障がい者雇用は今後さらなる改正の可能性もある


現在2.2%である法定雇用率は、2021年4月までに0.1%引き上げられるとされています。2.3%になれば、常用労働者数43.5人以上の事業者へと適用範囲が拡大されることになります。
 
いま障がい者の雇用義務がある事業者はもちろんですが、これから適用される可能性のある事業者、および人事担当者は、今いちど障がい者雇用について知識を得ておく必要があるでしょう。

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