同一労働同一賃金とは？　企業側が対応しておくべきこととは

2020年4月より施行開始となる「同一労働同一賃金の義務化」は、正社員とパートタイムやアルバイト、派遣社員などの「非正規社員」の間に発生する“不合理な待遇差”の解消を目指した法律です。
 
ここでは、「同一労働同一賃金の義務化」について解説するとともに、企業が対応すべきことをご紹介します。
 

「同一労働同一賃金の義務化」とはどのようなもの？

 
「同一労働同一賃金の義務化（正式名称：パートタイム・有期雇用労働法）」は、正社員とパート、アルバイト、派遣などの「非正規社員」の間に発生している“待遇差の解消”を目的として施行される法律です。
 
「同一労働同一賃金の義務化」が施行される背景には、“パートタイム労働者の増加”が考えられます。
 
パートタイム労働者は雇用者全体のうちの3割ほどを占めており、重要な働き手として経済活動を支えています。しかし、かねてよりパートタイムを含む非正規社員と正社員の“待遇格差”が問題視されていました。
 
非正規社員の待遇格差とは、仕事の内容や責任が正社員と同等であるにもかかわらず、賃金や福利厚生制度などにおいては正社員との格差が生じている状態です。
 
この待遇差を解決するために、今回の法案が成立・施行されることとなりました。
 

同一労働同一賃金の義務化に対し、企業が取るべき対応

「同一労働同一賃金の義務化」の施行にあたり、大手企業は2020年4月までに、中小企業は2021年4月までに、以下の対応をおこなう必要があります。
 
※中小企業とは：資本金の額、または出資総額が3億円以下の事業、および常時使用する労働者数が300名以下である事業主を指します。

１．労働者の雇用形態、待遇を確認する

最初に「同一労働同一賃金の義務化」の対象となる労働者がいるかどうかをチェックしましょう。
 
例えば、パートタイムやアルバイトなどの「短時間労働者」、派遣・契約社員などの雇用契約期間が定められている「有期雇用労働者」がこれに当てはまります。
 
それから、正社員に対し支給されている賞与や各種手当、退職金などの「賃金項目」や、「教育訓練の機会」の有無、「福利厚生」などに待遇差がないかを確認しましょう。

２．待遇の違いに対する「明確な理由」を確認、整理する

正社員と短時間労働者・有期雇用労働者で「役割」や「働き方」が異なる場合、賃金や福利厚生など「待遇の違い」があることは珍しくありません。その待遇の違いが適切なものなのか、理由を確認しつつ、整理していきましょう。
 
待遇の違いに関して「不合理ではない理由や根拠」がある場合は、労働者に説明できるよう整理し、文書にまとめておきます。

３．法令違反の疑いがある場合は改善計画を立て、実行する

正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の間に“合理的な理由なき待遇の違い”が発生する場合は、改善策を考える必要があります。
 
例を挙げると、賃金体系の見直し（パートや派遣にも賞与や退職金制度を設ける、等）や、福利厚生制度の改善（パートでも慶弔休暇や育児休暇の取得を可能にする）などがあります。
 
また、短時間労働者の中でも「職務内容」や「責任の重さ」「役割」によって、企業が講ずべき措置の規定が異なります。見直し・改定をおこなう際は、細かい規定や基準をしっかりと確認しながら対応を進めていきましょう。

同一労働同一賃金に際して、計画的に対応を進めることが重要

今回の施行により短時間労働者・有期雇用労働者の待遇が改善されれば、企業としては「労働力の確保」につながるメリットが発生すると考えられます。
 
これを機に就業規則や待遇を見直し、労働者が不公平感を覚えないような待遇改善策を検討してみましょう。

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