人材の育成・開発に役立つ「人材アセスメント」とは？

人材の育成・開発を行う際には、評価者の主観ばかりではなく、客観的な評価が求められます。この客観的な評価を測定できる方法に、「人材アセスメント」という手法が挙げられるでしょう。
 
ここでは人材アセスメントの概要や導入の背景、メリットなどを解説します。

人材アセスメントとはどのようなもの？

人材アセスメントとは、「研修やツールを活用し、客観的な視点から人材の能力を評価すること」を指します。
 
企業において人材アセスメントを行う場合は、直接の人事評価者ではなく、外部機関などの“第三者”が審査・評価を行うのが特徴です。
 
人材アセスメントで得られた客観的な評価は、昇進や昇格、人材配置に活用されます。

人材アセスメントが必要とされる背景・メリット

人材アセスメントによる“客観的評価”が求められる背景には、昨今の「雇用状況の変化」が挙げられます。
 
日本では終身雇用制が一般的であり、「年功序列型」の人事評価が行われてきました。しかし昨今では、終身雇用制の崩壊に伴い、年功序列による評価が難しい現状があります。さらに、労働人口が減少し続ける中、新規人材の獲得難易度もアップしています。
 
こうした事情から、“今いる社員の可能性・適正”を判断し、活用する必要があるのです。

人材アセスメントを導入するメリット

・評価者の主観が入らない、客観的な評価ができる
人事評価を行う際は公平・正当な評価が求められますが、どうしても評価者の主観が入りやすくなります。
 
しかし人材アセスメントでは、自社内の人間ではなく第三者が評価を下すため、公平かつ客観的な評価ができるようになるのです。
 
加えて、評価者の主観により評価が偏ってしまう“評価エラー”も防ぎやすくなります。
 
・特定の適性を持った人材を見つけやすくなる
人材アセスメントは、リーダー候補などの“特定のポジションに適性のある人材”を見つける際にも役立ちます。リーダー候補には、優れた能力を持っていたり、成果を上げたりした人材が適用されるケースが多いものです。
 
しかし、優秀な人材＝リーダーとしての適性があるか、というのは別の話です。社員の中には、能力自体は普通でも、人をまとめるのが上手い人材もいるでしょう。
 
人材アセスメントで客観的評価をつければ、「能力は普通だが、リーダーとしての高い適性がある」というふうに人材それぞれの適性に気付くことができます。

人材アセスメント導入時に気を付けたいポイント

人材アセスメントにはメリットも多い一方で、気を付けねばならない点もいくつかあります。

評価過程で社員の負担にならないよう配慮を

人材アセスメントでは、評価測定方法によって週単位～月単位での取り組みが必要となるケースも。そのため、社員が測定段階で負担を感じることも少なくありません。
 
社員の心理的負担を取り払うには、人材アセスメントを行う目的を明確に伝えることが重要です。また後述しますが、人材アセスメントの結果＝人事評価になるわけではない点も周知しておきましょう。

人材アセスメントをそのまま評価につなげてはいけない

人材アセスメントあくまで客観的な評価であり、「社内の人間から見た実際の人物像・評価」は反映されていません。
 
そのため人材アセスメントの評価“だけ”をそのまま人事評価につなげてしまうと、社員の納得感が得られにくくなってしまいます。
 
あくまでも「人事評価のツール」として活用するとともに、既存の社内評価制度を組み合わせ、公平さと納得感が両立できる評価制度を目指しましょう。

人事評価に人材アセスメントを活用しよう

人材アセスメントは、従来の社内評価制度と組み合わせることでより公平、かつ納得感のある評価が実施できるようになります。人事評価はもちろん、採用プロセスに導入するのもおすすめです。
 
「人事評価をより正確に行い、適材適所の人材配置を行いたい」と考えているようなら、ぜひ人材アセスメントの導入を検討してみましょう。

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