2021.05.21
採用
人材要件とはどのようなもの？ 人材要件の作り方は？
採用活動において欠かせない「人材要件」。
人材要件を明確にしておくと、採用活動の質を上げるだけではなく、入社後のミスマッチや早期離職などを防ぐ効果もあります。裏を返せば、人材要件の作り込みが甘いと、採用活動が上手くいかない可能性も考えられるでしょう。
ここでは人材要件とはどのようなものか、作り方のポイントと合わせてご紹介します。
人材要件とはどのようなもの？
人材要件とは、企業の経営戦略や目標・業績アップを実現するために必要なスキル・特性・志向などの「採用指針となる人材の条件」です。「求める人物像」とも言い替えられるでしょう。
人材要件を具体的に定義すると、採用活動の指針となるため、採用基準にブレが生じにくくなります。これにより採用担当者の負担減にもつながるでしょう。また、採用側と応募者のミスマッチや、早期離職の防止にも効果的です。
また、人材要件は採用活動の振り返り・軌道修正などにも重要な役目を果たします。
人材要件の作り方のポイント
人材要件を作る際にはポイントを押さえて進めていくことが重要。ここでは人材要件の作り方におけるポイントをご紹介します。
経営戦略上での目標・課題の洗い出し
人材要件の設計は、企業の経営戦略に沿った目標・課題を洗い出すところからスタートします。これをもとに採用の目的を明確にして、人材要件を固めていきましょう。
必須・望ましい・評価をしない項目を定義する
人材要件を作るうえで、目標達成のために必要な人材の「条件」を思いつく限り挙げます。その中で「必須である（MUST）」「あると望ましい（WANT）」「評価には必要ない（NAGATIVE）」の3種類に分類していきましょう。
＜リストアップすべき項目例＞
- スキル
- 経験
- 勤務条件
- 志向性
- 人柄
- ライフスタイル
必須条件が増えると求める人物像の解像度は上がりますが、全てを満たす人材が見つかるとは限りません。あまりに細かすぎると機会損失を生む原因となってしまうので、優先順位付けは慎重におこないましょう。
具体的な人物像の設計
人物要件を作る際には「実在しそうな人物像」を細かく作り込みましょう。いわゆる「ペルソナ設計」や「コンピテンシーモデル」です。
■ペルソナ設計
ペルソナとは「仮定の人物像」のことで、人物要件の項目を決めたあとに性格や家族構成、年齢、興味関心や価値観といった“人格を形作る要素”を決めていきます。まるで実在しているかのようなペルソナを作成すると、それをもとに面接質問を考えたり、選考の参考にしやすくなったりするメリットがあります。
■コンピテンシーモデル
コンピテンシーモデルとは、優れたスキルを持つ社員の行動特性・考え方を整理し、モデル化したもの。社内でヒアリングをしながら集約していき作成をします。コンピテンシーモデルを設計すると、選考の判断基準として活用できるため、理想に近い人材を採用できる確率が上がります。
育成で伸ばせる要素は省くのも大切
人材要件作成時には、育成で伸ばせる要素をあえて要件に入れないのもポイントです。
たとえば新卒採用の場合、ビジネスマナーなどのスキルは育成で伸ばせるため、人材要件としての重要性は低くなります。一方中途採用の場合は即戦力を求めるため、「ビジネスマナーを身につけている」という要素が必要になるでしょう。
採用対象に応じてマッチする要件を考えてみましょう。
採用活動の基礎となる！人材要件を明確にしよう
人材要件は採用活動において、判断のブレやミスマッチを無くすために重要なものです。また人材要件は、採用活動に携わる人数が多いほど効果を発揮します。
採用活動の折には、まず人材要件を明確にした上で採用基準を制定しましょう。
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