労働問題のひとつ「社内失業」とは？　防ぐ対策法

皆さんは「社内失業」という言葉を耳にしたことはありませんか？　社内失業は2008年のリーマンショック以降で深刻化している問題であり、放っておくと社員のモチベーション低下、業績の悪化などを招いてしまう恐れがあります。
 
ここでは社内失業の概要や、社内失業を防ぐ対策方法についてご紹介します。

社内失業とは？　どのくらいの割合で存在する？

社内失業とは、正社員として企業に雇用されているにもかかわらず、仕事が割り当てられない（または仕事を失ってしまった）状態を指します。「窓際族」「社内ニート」とも呼ばれることがあります。
 
2011年、内閣府の調査によると社内失業者は全労働者の8.5％（465万人）にものぼるとのデータがあり、決して珍しい現象ではなくなっています。その多くは終身雇用・年功序列制度の恩恵を受けていた50～60代の社員です。昨今ではコロナ禍の影響でテレワークが推進されたこともあり、社内失業者はさらに増えているともいわれています。
 
社内失業が発生する理由には雇用システムだけではなく、IT化によりビジネスで求められるスキルが変化していることや、教育制度、評価制度がうまく機能していないことが考えられます。企業によっては、社内失業となっている社員を異動させたくても適切な異動先が無い……というケースもあるでしょう。
 
社内失業者が生まれてしまうと、本人は仕事がなくなったことでモチベーションが低下します。その結果企業全体の生産性が下がり、業績に影響が及ぶ場合もあるのです。

社内失業を防ぐための対策方法は？

社内失業は気付いたときにはもう深刻化しているケースも少なくありません。そのため、あらかじめ予防策を打っておくことが大切です。

雇用システムの見直し・刷新

終身雇用や年功序列制度は、勤続年数の長い社員にとってはメリットが大きいです。しかし裏を返せば「頑張らなくても、そこに居続けるだけで給与が貰える」とモチベーションの低下につながる危険もあります。
 
こうした雇用システムを成果主義に切り替えたり、時代に即した評価基準を設けたりすることは、社内失業予防のために重要です。

教育や人材育成システムの整備

社内失業者は適切な教育・マネジメントを受けられない状態が長期化しているケースも少なくありません。そのため、研修で業務に必要な最新のスキルを身につけてもらったり、上司となる人間の指導力を強化したりする方法が有効です。
 
また、社員が業績を上げた場合には正当に評価することも大切です。褒められることで社員はモチベーションを維持しやすくなり、社内失業の予防にもつながります。

チーム内の業務分配を適正化する

社内失業が起きている背景には、業務量の偏りが原因となっているケースも多いです。固有のスキルがないとこなせない業務もあるかもしれませんが、もしそうでないのなら仕事量の少ない社員へ業務を割り振りましょう。
 
チーム全体をチェックし、誰かに業務量が偏っていないかを定期的に確認することで、社内失業を防ぐことができます。社内失業予備軍の社員がスキル不足である場合は、指導・研修などでスキルアップをはかることも大切です。

社員の「社内失業」を防いで生産性をアップさせよう

社内失業は企業全体の業績低下につながるだけではなく、チームの士気を下げる、業務量の偏りが生まれ特定の社員の負担が増える……などの悪循環を生んでしまいます。企業としては、社内失業者を出さないためのシステムを構築することが何よりも大切です。
 
仮に社内失業者が生まれてしまっている場合は、周囲の人間へヒアリングをおこない、原因を特定することが重要です。それをもとに再教育や研修、本人との面談、配置換えなどの対応を検討してみしましょう。

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