逆パワハラとは？事例や原因、対策方法を解説

パワハラへの企業の対策が進むなかで、昨今では「逆パワハラ」への悩みをかかえる管理職も増えてきているようです。
少し注意をしただけで「パワハラだ！」と反発し、上司からの指示に従わない人のほか、謝罪や慰謝料を求めるなど過剰な反応をする人もみられ問題視されています。
 
そこで今回は、逆パワハラに対する企業の対処についてご紹介していきたいと思います。
逆パワハラの定義や事例、起こる原因も含め確認しておきましょう。

逆パワハラとは？　逆パワハラの定義を確認しておこう

「パワハラ」が上司から部下へ対して、社内での地位を利用して行われるパワーハラスメントであるのに対し、「逆パワハラ」は部下から上司に対するパワーハラスメントです。
 
逆パワハラは、弱い立場のはずの部下が社会や社内のパワハラ規制の風潮を盾に主張するもので、最近では行き過ぎた逆パワハラによって、組織の統率が崩れたり生産性が下がるといった問題も起きています。

逆パワハラの事例

逆パワハラの事例にはさまざまなものがありますが、その中でもよく耳にする事例を挙げてみましょう。
 
・業務中の部下の問題行動に対して必要な注意をしただけなのに、パワハラを受けたと主張し労災申請をする。
・チームワークが必要な業務において協力的でない態度を指摘したら、気分が悪くなったと早退された。
・自らの都合で退社した社員が、後になってパワハラが原因だったとして慰謝料を請求された。
 
本来事業所や管理職は、職員に対して業務上必要な注意指導をする権限があるにも関わらず、それに対して過剰な反応を受けてしまうと、業務遂行に弊害が生じてしまうこともあるため、対策をとらざるを得ないこともあるでしょう。

逆パワハラが起こる原因

「逆パワハラ」が起こる原因としては、「パワハラ」に対して間違った認識が広まっていることが考えられます。
 
もともと「パワハラ」とは、職場において優越的な関係を背景とし、業務上必要な範囲を超えて、労働者の就業環境が害されるものであり、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」はパワハラに該当しません。
しかし、世間では、「パワハラかどうかは受け手の主観で決まる」といった誤った認識が広まっているため、「受け手がパワハラだと感じたらパワハラだ」という見解が横行しているため、逆パワハラが増えているのでしょう。

逆パワハラへの企業の対策方法

・毅然とした態度をとる
上司による指導に過剰に反応する社員へは、職場の秩序の乱れを防ぐためにも、毅然とした態度をとるようにしましょう。逆パワハラによって、他の社員と仕事量や指示内容に差が生じないようにすることが大切です。
 
・配置転換を検討する
逆パワハラが生じたら、配置転換を検討するのも取るべき対策の一つです。逆パワハラが横行すると指導をする立場の上司の精神状態にも影響を及ぼすので、対象の従業員と距離を置くことも大切です。
 
・懲戒処分を科す
逆パワハラを繰り返して態度が改まらない職員に対しては、組織の秩序を守るためにも、懲戒処分についても検討しましょう。懲戒処分の前歴を残しておくことで、その後の手立ても取りやすくなるでしょう。
 

 
逆パワハラを放置しておくことは、企業組織にとっての損害も少なくありません。
問題が大きくなる前に、適切な対処を取るようにしましょう。

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